Ada pengalaman menarik mengenai perekrutan lowongan pekerjaan atau calon SDM. Tahun 2002, kira-kira 2 minggu setelah kelulusan saya dari jurusan ekonomi pembangunan universitas Airlangga. Saat itu saya pertama kali menjalani tes perekrutan di salah satu perusahaan besar di Indonesia. Penyaringan SDM itu dilakukan dengan metode “jemput bola”, yakni para anggota perekrutan datang ke kampus-kampus. Perekrutan tersebut dilakukan dengan maraton dalam jangka waktu seminggu menghasilkan calon-calon karyawan yang tinggal diinterview oleh user sebagai bakal pengguna calon karyawan ini jika memang diterima.

Sebelum tes dimulai, dilakukan dahulu pengenalan singkat perusahaan dan sedikit tanya jawab. Hal ini dipandang agar calon karyawan yang melamar mendapatkan gambaran umum.  Jika kelak mereka sudah menjadi bagian dari perusahaan, mereka akan menjadi seperti apa. Setelah sesi pengenalan dan tanya jawab sudah dilakukan, dimulaikan tes rekrutmen. Tes dimulai dengan sebuah tes yang dapat dikategorikan sebagai tes kecerdasan intelektual (IQ test). Tes ini tidak memerlukan latar belakang pendidikan yang tinggi untuk menjawabnya. Desain soal tes itu sebenarnya bisa dijadikan sebagai permainan yang mengasyikkan untuk dijawab dan dikerjakan, antara lain soal-soal yang menyelesaikan pola gambar, soal-soal yang berkaitan dengan logika, dan soal-soal yang berkaitan dengan “permainan” angka dan soal cerita. Inti dari tes pertama ini sebenarnya lebih ditujukan untuk menyaring para pelamar dengan suatu standar kecerdasan intelektual yang ditetapkan perusahaan. Kecerdasan itu meliputi kemampulan bernalar, melihat ruang, daya analitis, serta kecepatan menyesaikan persoalan

Setelah melewati tes tersebut, dimulailah sebuah tes yang sangat menarik. Tes ini dinamakan tes kepribadian. Tes ini terdiri sifatnya bukan mutlak salah atau benar. Soal-soal yang diberikan antara lain berupa soal menyelesaikan gambar dari sebuah awalan titik atau garis, memgambar pohon berkambium, mengambar manusia, kreplin test (menghitung cepat angka ke atas), dan sebuah soal menjawab pengambilan sikap (saya rasa teman-teman psikologi sangat tahu maksud atau nama tes ini). Soal ini diminta untuk diselesaikan, dan tidak ada eliminasi, namun sebenarnya hasil jawaban tes-tes kepribadian ini nanti akan dikaji mendalam dalam interview dengan seorang psikolog.

Dalam interview inilah, bagi anda yang belum pernah menjalaninya dan masih mengagung-agungkan prestasi akademik anda, akan sedikit kaget dengan pertanyaan-pertanyaan yang sederhana yang tampak remeh dan diajukan dengan gaya sangat santai interviewer. Sedikit melirik di bagian meja sang interviewer, maka saat itu saya melihat hasil “prakarya” gambar pohon, manusia dan sebagainya yang telah saya gambar. Sementara, pertanyaan demi pertanyaan santai seputar flashback kehidupan saya dan cara saya menghadapinya terus bergulir. Tidak puas, dengan flashback kehidupan saya, dimulailah pertanyaan pengandaian terhadap pemecahan masalah. Tidak ada pressure dalam pertanyaan-pertanyaan itu, semua berjalan dengan santai. Namun, ternyata saya tidak lolos dari tes tersebut.

Yang sedikit mengejutkan adalah seorang teman yang belum lulus kuliah lolos dari tes tersebut. Begitu pula ketika dia interview dengan user. Terhadap kendala masalah kelulusan, perusahaan mau memberikan tenggang waktu agar teman saya itu menyelesaikan kuliahnya yang hasil akademiknya tidak akan mempengaruhi kelolosannya untuk diterima di perusahaan tersebut. Dan ternyata teman saya tersebut dengan seadanya menyelesaikan studinya untuk kemudian segera bekerja di perusahaan besar dan ternama tersebut.

Apa yang dapat ditarik dengan fenomena tersebut? Marilah kita kupas satu-persatu :

1. Perusahaan tersebut memandang dirinya membutuhkan tambahan aset  dan investasi yang bagus dalam hal ini sumber daya manusia untuk kepentingan perusahaan itu sendiri

2. Karena memandang sang calon karyawan adalah aset, maka perusahaan tersebut memperkenalkan diri dan memberikan gambaran kepada calon SDM agar memahami hubungan timbal balik antara karyawan dengan perusahaan kelak.

3. Stardar awal yang ditetapkan perusahaan terhadap kriteria calon karyawan adalah tingkat kecerdasan intelektual (IQ) yang ditetapkan perusahaan

4. Kecerdasan intelektual yang dimiliki calon karyawan dianggap sama sekali tidak berguna jika ternyata tidak dibarengi dengan kecerdasan emosi / kepribadian (EQ) yang mumpuni. Dalam contoh kisah di atas, karena yang akan direkrut adalah fresh graduate, maka biasanya perusahaan mencari pribadi-pribadi  yang asertif yang membawa dampak positif bagi sang karyawan dan perusahaan. Sekedar gambaran dalam ranah psikologi terdapat tiga spektrum kepribadian. Pertama adalah patuh (pasif), kedua, adalah percaya diri (asertif), dan ketiga, adalah arogan (agresif). Dalam kaitan perekrutan fresh graduate yang akan diberikan pelatihan softskill daan hardskill kelak jika diterima, maka sifat asertif inilah yang  sebenarya digali dalam soal-soal “prakarya” mengambar serta interview yang dibawakan dengan santai  dan cool oleh interviewe yang umumnya masih muda, tampan atau cantik yang ternyata adalah seorang psikolog.

5. Menilik kasus diterimanya seorang calon karyawan yang diberi dispensasi untuk segera menyelesaikan kuliahnya, menggambarkan bahwa perusahaan memang tidak mau melepaskan calon asetnya yang mereka prediksi sangat berharga dan berguna bagi perusahaan. Bahkan gelar akademik pun akan mereka abaikan. Sebagai contoh yang ekstrim saja, beberapa tahun kemudian saya pernah lolos tes dan bekerja di suatu perusahaan “yang cukup mentereng” tanpa sama sekali diminta untuk menyerahkan ijazah dan transkrip nilai hingga 3 tahun kemudian saya resign dari perusahaan tersebut.

Kesimpulan

Mengaca dari cara perekrutan perusahaan tersebut tanpa perlu berbuat ekstrim seperti yang dilakukan perusahaan tersebut, marilah kita menelaah bagaimana seharusnya model perekrutan SDM yang ideal (Hal ini dapat dipandang dari sisi perusahaan atau calon karyawan)

1.  Perusahaan atau instansi perlu menegaskan, bahwa dalam perekrutan calon SDM adalah perusahaan membutuhkan sebuah aset dan investasi untuk kelangsungan hidup perusahaan (kecuali perusahaan kapitalis memang berpandangan bahwa karyawan adalah cost yang harus ditekan dan membiarkan turn over karyawan terus terjadi)

2. Calon SDM yang baik tidak hanya memiliki kecerdasan intelektual, namun juga kecerdasan emosi atau kepribadian yang bagus untuk perusahaan (umumnya bersifat asertif). Dalam kaitannya dalam agama (ini ditujukan untuk instansi tempat saya bekerja sekarang, yakni  IAIN Sunan Ampel Surabaya) harus juga memiliki kecerdasan spiritual yang baik, walaupun saya belum bisa merekomendasikan bagaimana metodologi pengujiannya. Artinya jika dikaitkan dengan agama, SDM yang baik yang direkrut harus memiliki sifat qonaah. Sebagai catatan untuk definisi yang tepat mengenai qona’ah, bisa dibaca dalam artikel saya mengenai qona’ah (klik di sini)

3. Dalam kaitannya bahwa sang karyawan adalah aset, maka jika sudah menjadi bagian dari perusahaan harus dilakukan treatment seperti aset, yakni harus dipelihara dan diperbaharui motivasinya. Artinya, motivasi karyawan harus tetap dijaga dengan suasana kondusif, diberikan pelatihan pelatihan untuk mengobarkan semangatnya, serta tentu saja yang paling mendasar adalah sesuai remunerasinya.

Demikian sharing pengalaman dan pandangan-pandangan saya, semoga bermanfaat.

Print PDF

Artikel Terkait

• Filosofi Ikan dan Kolam dalam Dunia Kerja*